Katja Korehnke

Kommunikation und Kultur von Remote Organisationen

Immer mehr Mitarbeiter:innen arbeiten an verschiedenen Standorten. Eine Herausforderung für die Kommunikation und damit auch für die Kultur einer Organisation. Wie lässt sich in dieser neuen dezentralen Arbeitswelt die DNA einer Organisation erhalten bzw. weiterentwickeln? Wir haben unsere Erfahrungen zusammengefasst.

6 Tipps für die Unternehmenskultur im digitalen Zeitalter


Purpose einer Organisation lässt sich nicht erfinden

Immer wieder wird die zentrale Bedeutung des Unternehmenszwecks  bzw. Sinngebung als Führungsaufgabe in der neuen dezentralen Arbeitswelt postuliert. Doch keiner kann wirklich erklären, was damit gemeint ist. Das ist auch schwierig, wenn eine Organisation außer Gewinnsteigerung keinen wirklichen Purpose liefern kann. Damit kommt ein Unternehmen heute vielleicht noch durch. Doch spätestens die Generation Z wird ihr Arbeitsumfeld danach beurteilen, was die Organisation aktiv für den Klimaschutz und für mehr soziale Gerechtigkeit tut. Und wenn ihre Organisation schon heute einen übergeordneten, sinnvollen Zweck verfolgt - und bitte nicht den Zweck, die Dinge für uns noch bequemer zu machen - um so besser für die Unternehmenskultur. >> mehr zum Thema


Eine klare Strategie und die Kommunikation dazu

Für die meisten Mitarbeiter:innen stellt remote work und das Lösen von Aufgaben in virtuellen Teams kein größeres Problem dar. Nur sie müssen den größeren Zusammenhang erkennen, in den alle Maßnahmen einfließen - The big picture. Strategie und Ziele des Unternehmens müssen gerade in der virtuellen Arbeitswelt immer wieder von der Führungspersonen kommuniziert werden. Und das gerne auch persönlich und in eigene Worte gefasst. Und bitte unbedingt Fragen und Feedback zulassen. Das hilft auch Strategie und Ziele weiter zu verbessern.


Kommunikation in alle Richtungen ermöglichen

Silodenken und Abteilungsdenken ist nicht nur ein Thema von größeren Organisationen. Auch in vielen Startups und kleineren Unternehmen wird oftmals nur innerhalb des Bereiches gedacht und gehandelt. Dieses Verhalten verstärkt sich in einer dezentral aufgestellten Organisation, wenn nicht frühzeitig gegengesteuert wird. Hier ist von der Führung eine Kultur der Barrierefreiheit vorzuleben, in der Mitarbeiter motiviert werden, direkten Kontakt mit anderen Abteilungen aufzunehmen.

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Remote Organisationen brauchen viele gute Vorbilder

Apropos vorleben. In der neuen dezentralen Arbeitswelt, in dem Mitarbeiter oftmals in mehreren Projektteams mitarbeiten, sind viele positive Vorbilder wichtig. Vorbilder kann die offizielle Führung aber auch inoffiziellen Leitwölfe und Leitwölfinnen in einzelnen Teams sein. Diese gilt es zu identifizieren und zu befähigen. Ihre Fähigkeit zuzuhören, offen Probleme anzusprechen und selbst Unterstützung zu suchen, prägen die Unternehmenskultur.


Handlungsrahmen und Spielregeln für virtuelle Teams

Dezentral operierende Organisationen benötigen einen klareren und detaillierteren Handlungsrahmen als traditionelle Teams. Denn in einer digitalen dezentralen Arbeitswelt findet nicht genug persönliche Interaktion mit verbaler und nonverbaler Kommunikation statt, um Spielregeln direkt auszuhandeln. Viele Dinge bleiben so zunächst unausgesprochen, was zu verzögerten und dann mitunter bösen Überraschungen führen kann.


Change Prozesse lassen sich nicht nur virtuell und per Chat hinbekommen

Wie macht man einen Change Prozess mit Kollegen, die man nur per Video sieht? Das ist deutlich aufwendiger; man muss Break-out-Sessions machen, in kleineren Gruppen miteinander reden und auch Einzelgespräche führen. Doch das Problem bleibt, dass vor dem Bildschirm zwar sachlicher gesprochen wird, aber Emotionen mehr zurückgehalten werden. Fazit: es geht dauerhaft nicht ohne persönliche Präsenz.

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